Erick Magalhães
Advogado de direito do trabalho e previdenciário
e sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados
As hipóteses de estabilidade no emprego estarão sempre previstas em lei ou nas convenções e acordos coletivos de trabalho, que são os direitos negociados entre a empresa e o sindicato. Mas, neste momento, trataremos apenas das situações que envolvem os empregados com doenças adquiridas no ambiente do trabalho.
A Portaria 1.339/GM, de 18 de novembro de 1999, do Ministério da Saúde, exemplifica algumas situações de doenças que são relacionadas ao trabalho. A mais comum ou de maior notoriedade é a chamada lesão por esforços repetitivos (LER/Dort), que é causada por movimentos repetitivos ou esforço físico excessivo.
Uma outra doença tem crescido entre os trabalhadores. Trata-se da depressão causada pelo trabalho, conhecida como síndrome de Burnout. Segundo dados da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, na comparação entre os anos de 2017 e 2018, o crescimento de benefícios de auxílio-doença por algum tipo de problema relacionado ao trabalho – CID Z73 – chegou a 114,80%.
Para esses empregados que têm alguma doença relacionada ao trabalho, a demissão por parte da empresa poderá resultar no direito de ser reintegrado e ter algum tipo de estabilidade, que pode estar prevista em lei ou na convenção ou acordo coletivo.
Mas, não é simples conseguir declarar a nulidade da demissão e ser reintegrado no emprego. Isso porque, na maioria das situações, as empresas não reconhecem que as doenças estão relacionadas com o trabalho, negando a emissão da comunicação de acidente do trabalho – CAT, o que, por conseguinte, impede o empregado de conseguir o correto benefício previdenciário na modalidade acidentária junto ao INSS. Também é comum que os empregados sejam demitidos no período de tratamento da doença.
Para que o empregado tenha maiores chances de conseguir ser reintegrado é importante estar atento para algumas dicas.
Primeiro, ao ser demitido, o empregado é submetido a exame médico demissional, que tem por finalidade verificar se o empregado está apto para ser demitido. Nessa situação, o empregado necessita comprovar através de laudos e relatórios médicos sua condição de incapacidade, inclusive da necessidade de ser encaminhado para afastamento previdenciário junto ao INSS.
De posse dos documentos médicos, caso o empregado tenha atestado de incapacidade de mais de 15 dias, deverá requerer junto ao INSS um benefício previdenciário. É importante que o empregado providencie a abertura da comunicação do acidente do trabalho – CAT, que pode ser realizada pelo Ministério do Trabalho, sindicato, médico ou pelo próprio empregado, no caso da empresa se recusar a emitir o documento.
Após a reforma trabalhista, deixou de ser necessária que as demissões fossem homologadas pelo sindicato, sendo que os empregados têm assinado a demissão na própria empresa. Mas é importante que o empregado esteja atento e faça ressalva no termo de rescisão para fazer constar que não poderia ter sido demitido.
Um caso prático ocorreu com um empregado que fora demitido enquanto fazia tratamento em decorrência da síndrome de Burnout. Quando comunicado de sua demissão, já estava com relatórios médicos necessários para seu afastamento junto ao INSS. No exame demissional, o próprio médico da empresa atestou que o empregado não estava em condições de ser demitido. O empregado foi afastado pelo INSS, que reconheceu a doença como sendo causada pelo trabalho. Antes da assinatura do termo de rescisão do contrato de trabalho, o empregado comunicou à empresa, inclusive de seu afastamento pelo INSS. Porém, mesmo assim a empresa manteve sua demissão. O empregado ingressou com processo na Justiça do Trabalho e foi reintegrado ao emprego.
Essa é apenas uma situação exemplificativa, porém, o empregado doente, em determinados casos, não pode ser demitido. Mas, atenção, não é todo empregado doente ou toda doença que garante a estabilidade no emprego e o direito de ser reintegrado.