Limitação de jornada (atualmente 44 horas semanais para a maior parte das categorias), férias anuais remuneradas, intervalo de 11 horas entre dois dias de trabalho e o repouso semanal remunerado. Esses são os períodos de descanso do trabalhador previstos por lei. Mas, com o avanço da tecnologia, o que fazer com as solicitações on-line? E-mail, WhatsApp, SMS, celulares... Como controlar os dispositivos eletrônicos, já que a maioria das pessoas está quase 24 horas conectada? Como lidar com a linha tênue entre o dever e a pressão velada? Ainda mais na crise e com 14 milhões de desempregados? Muitos trabalhadores se sentem obrigados a retornar qualquer solicitação. Afinal, até onde a empresa pode ir? E como deve agir o empregado que tem direito à desconexão, mesmo estando on-line?
Muitos chefes deixam sua equipe em situação desconfortável ao acionar o profissional durante seu período de descanso, já que é difícil para o empregado ignorar. A professora da Faculdade de Direito da UFMG e desembargadora do TRT-MG Mônica Sette Lopes afirma que “a garantia do repouso existe e tudo depende da situação. O problema é se o trabalhador for acionado com volume rotineiro, estando sempre de sobreaviso. Se ocorrer eventualmente, de vez em quando, não é uma simples conexão que quebrará regras. Tudo depende da quantidade, se usual ou não. E ela é medida pela demanda das atividades”.
Mônica explica que a maioria não entende que “a lei não é absoluta, é referência, depende da contingência e circunstância e ganha forma diante dos problemas e questões. Isso é da lei, do direito, desde Aristóteles. Ou seja, é preciso adaptação dos processos da lei”. No atual cenário da era digital e avanços tecnológicos, houve alterações, de acordo com a desembargadora, com os reflexos dos novos meios de comunicação que fazem o tempo ter conotação diferente da de antigamente. “Isso interfere na forma como o trabalho vai ser exercido.”
A desembargadora lembra que o sobreaviso é instituto antigo do direito do trabalho. “Ele já estava previsto para a categoria dos ferroviários (parágrafo 2º do artigo 244 da CLT) para quem as horas valiam 1/3 das horas normais. Está previsto em normas coletivas, como da Cemig, por exemplo.” Porém, somente se considera sobreaviso quando há o risco real de o funcionário ser acionado. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que o fato de portar celular não é, por si só, suficiente para configurar sobreaviso. É necessário que a expectativa de ser chamado se torne concreta na habitualidade da relação entre as partes.
Para Mônica, os trabalhadores do Brasil não conseguem se impor diante dessas situações. “Poder dizer não, dever dizer não, ele pode. A questão é saber se num período de desemprego exacerbado ele dirá. Por isso, é tão importante que a lei e mesmo a norma coletiva (capaz de avaliar situações mais concretas com adequação) disciplinem isso, fixando limites”.
Mônica chama a atenção para mudanças na relação do chamado teletrabalho. “O problema é que, com a reforma trabalhista, não sei ainda quais vetos virão, há mudanças sensíveis e relevantes. O projeto de lei tem muitos detalhes e é preciso saber o que vai sobrar à medida que for interpretado e julgado. Não posso prever como ela será absorvida. Mudou tudo, é esperar o que virá e o que será reconstituído com a reforma e a interpretação que dela se fará.”
FRANÇA
No Brasil, ainda não há regras claras. Fato é, indica a desembargadora, que os empregadores e, principalmente, as gerências intermediárias (muitas vezes os sócios ou administradores nem sequer sabem!) têm de tomar cuidado e se organizar para respeitar o tempo do trabalhador. “Isso é gestão do trabalho, ter consciência, ser responsável, porque significa risco de custo para a empresa e para o empregado, afeta os dois lados de uma organização. O controle é via de mão dupla.” Ela alerta, ainda, que a questão da boa gestão do tempo é um valor para empresa na sua relação com o empregado. “Evita animosidade e diminui a margem de conflitos.”
Grau de necessidade
Em segundo lugar, Sérgio Campos avisa que, “educadamente”, o empregado pode responder “não ter acesso àquela informação naquele momento, porque está em afazeres que o impossibilitam. A meta é, aos poucos, adestrar o líder e mostrar, com calma, que você tem vida depois do serviço”.
Agora, se o chefe for insistente, o professor de gestão de pessoas do Ibmec-MG recomenda enviar recados direcionados e disfarçados ao mesmo tempo. Ele explica: “Você pode compartilhar no grupo de WhatsApp, por exemplo, uma matéria informativa sobre qualidade de vida, o quanto é bom dormir, o que fazer para relaxar e não se estressar. De maneira dócil, levando seu recado de maneira sutil”.
MÁ-FÉ
Há casos também, alerta Sérgio Campos, de empregados que agem de má-fé. “Há profissional mau-caráter que faz questão de enviar e-mail à noite, de madrugada, ou mesmo gravar áudios fora do horário de trabalho, justamente para mais tarde acionar o empregador na Justiça.”
No entanto, Sérgio Campos deixa claro que, mesmo assim, “a empresa não tem o direito de ligar para o funcionário o tempo inteiro. Não com frequência”. O professor lembra que cada vez mais somos “linkados” na tecnologia. “Ela já é chamada de o terceiro membro do profissional. Mas tem de saber a hora de usá-la ou não. Todos devemos descansar, inclusive do acesso à tecnologia.”
• O desafio do meio-termo
Na visão de Channa Vasco, proibir o uso de redes sociais durante o trabalho não é uma atitude recomendável, já que existem várias experiências negativas nesse sentido. Da mesma forma, não responder às mensagens profissionais fora do horário do expediente muitas vezes se torna impraticável. A saída, para a especialista em carreira, é, “além de buscar um meio-termo, onde cada uma das partes cede um pouco para o bem comum, é preciso tato para negociar em tais situações. É aí que entra a habilidade de comunicação e negociação”.
DIGA NÃO Para isso, Channa Vasco desenvolveu uma estrutura simples e eficaz para dizer “não” a quem nos interrompe, seja quando há demandas pessoais em horário de serviço ou o contrário, demandas profissionais em horário de descanso. “A técnica é simples e, ao mesmo tempo, poderosa. Basta explicar que você está fazendo algo importante e que depois de determinado tempo poderá atender à demanda de quem solicita. Quanto mais detalhado melhor.”
A master coach dá dois exemplos práticos. “Um familiar manda uma mensagem pela rede social em horário de trabalho. Você pode responder: “Fulano, estou fazendo tal atividade, daqui a umas duas horas te respondo.”
Seu líder te liga no fim de semana: “Beltrano, entendo a situação, mas agora estou fazendo compras e depois vou na casa da minha tia. Posso resolver isso amanhã cedo? É importante que esse prazo de tempo que você pede seja realista, senão a pessoa vai ficar insistindo até ter sua demanda atendida ou, pior, achar que há desinteresse da sua parte”.
Fique de olho:
1) A empresa não pode obrigar que o funcionário tenha uma conta no aplicativo, mas ela pode propor o uso
2) As regras e as implicações de uso devem ser acordadas entre as partes para evitar conflitos
3) A empresa não pode determinar que o funcionário use o seu aparelho pessoal para a comunicação organizacional. Organizações de médio e grande portes oferecem o aparelho como benefício ou ferramenta de trabalho. Nesse caso, o funcionário assume a responsabilidade de responder sempre que for chamado
4) O fato de estar disponível não quer dizer que você tenha de responder instantaneamente a uma mensagem fora do horário de trabalho, independentemente da ferramenta
5) As empresas precisam ter cuidado. Enquanto as ferramentas utilizadas estavam vinculadas ao computador e poderiam ser bloqueadas, o WhatsApp no celular pessoal impede o controle
PALAVRA DE ESPECIALISTA: Andréia Fagundes - especialista em direito do trabalho da Winter Carvalho Advogados e Consultores
Mudança de política
“A maioria das empresas tem um regimento interno e procuramos deixar claro as implicações de acionar o empregado depois do horário de trabalho. Houve uma mudança de comportamento e, hoje, muitas organizações já não fornecem o celular, que antes era sinal de comodidade e facilidade, mas que gerou o sobreaviso. Ou seja, o empregado está ou não 24 horas à disposição da empresa? Como houve mudança de mentalidade, a Justiça do Trabalho passou a condenar com base no sobreaviso, entendendo que o trabalhador não descansava porque a qualquer momento o telefone poderia tocar ou receber uma mensagem de WhatsApp. Assim, mudou-se a política: em primeiro lugar, depois das 18h, o trabalhador não é obrigado a atender o empregador e não pode ser punido; e, em segundo lugar, fica a critério do empregado retornar ou não. É importante ressaltar que a recorrência precisa ser rotineira. Receber uma mensagem “você desligou o alarme” uma vez em 10 anos de contrato de trabalho não é critério de ação. A tecnologia virou uma imposição social e do mercado de trabalho e, hoje em dia, a resposta ocorre de forma imediata, porque estamos no ar o tempo todo, tudo em função da comunicação rápida e ágil e da velocidade da informação. Já existem grupos de WhatsApp até de oferta de emprego. Tudo é equilíbrio e depende do contexto, já que há aspectos positivos e negativos. A verdade é que ainda estamos aprendendo a lidar com a tecnologia.”