Você sabe o que é diversidade cognitiva?

Cognitivo, de forma resumida, é o processo de aquisição de conhecimento e inclui, por exemplo: o pensamento, o raciocínio, a linguagem, a percepção e a memória, entre outros. No universo corporativo, o significado vai na mesma linha, mas sua aplicação efetiva proporciona um ambiente de trabalho mais dinâmico, criativo e inovador. Qual empresa não deseja isso, não é mesmo? Aliás, durante esse período de pandemia de COVID-19, uma das coisas mais debatidas no mundo corporativo foi: “Como as empresas podem sair dessa crise mais inovadora?”.

Uma empresa que é dinâmica, criativa e inovadora está a mil anos luz à frente das demais (sim, é muita coisa mesmo). E, quando falo em inovação, não estou me referindo apenas a inovações tecnológicas, mas também na construção de fluxo de trabalho mais eficiente, no relacionamento humanizado com sua clientela, nas diferentes maneiras de desenvolver produtos, serviços e na elaboração  criativa de soluções para as dores do seu público alvo, entre outros.

Com certeza, você já participou de alguma reunião de trabalho onde sua liderança reforçou por várias vezes o seguinte: “precisamos ser mais criativos, mais inovadores, só assim vamos ter diferencial e destaque no mercado”. Já perdi as contas de vezes que já escutei frases como essas no ambiente de trabalho.

Mas me responda uma coisa: como é possível uma empresa almejar criatividade e inovação nos seus processos, produtos e serviços, se, ao colocar uma lupa na estrutura da empresa, é possível observar que não existem investimentos efetivos em diversidade e inclusão? Essa conta não fecha e vou provar.

Já existem diferentes pesquisas, algumas até promovidas internamente pelas próprias empresas, que mostram que, por anos, majoritariamente o perfil das pessoas contratadas moram em regiões com maior poder aquisitivo, como a Centro-Sul em BH. E não para por aí, muitas também só contratam profissionais oriundos de universidades federais. Quer dizer que de outras regiões como  Venda Nova, Barreiro e de universidades particulares não saem talentos? Além disso, existem empresas que insistem em exigir o inglês avançado, mesmo quando a função na prática não usa esse inglês.

Você não precisa ser sociólogo ou trabalhar no IBGE para perceber que a maioria das pessoas tratadas nessas empresas são brancas e com um poder aquisitivo maior.

Ou seja, um perfil que se repete ano após ano. Não que essas pessoas não tenham talentos e criatividade, mas como pensar para além da bolha? Como observar e solucionar pontos cegos? Como é possível fazer leituras de situações, demandas e dores de uma população que não é espelho? Como impactar positivamente a clientela que não é majoritariamente branca e da classe média alta?

 

 

 

Sem rodeios: não é possível falar de inovação nas empresas se não existem investimentos  em diversidade e inclusão. Ou seja, profissionais que possuem diferentes crenças, gêneros, raças, orientações sexuais e afetivas, que vieram de diferentes regiões de cidades e estados e são de diferentes gerações, entre outros, quando trabalham no mesmo lugar acabam agregando à empresa diferentes visões de mundo, diferentes bagagens culturais e sociais.

Vale lembrar que empresas que apostam na diversidade cognitiva fazem com que os profissionais tenham mais segurança para expor suas ideias e opiniões: uma pesquisa da Harvard Business revela que, em empresas nas quais o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.

Já para as empresas que não possuem investimentos reais em diversidade e inclusão acumulam prejuízos, falhas e atrasos. Isso vale para qualquer empresa ou instituição. Só para você ter uma ideia, no dia 11 de setembro de 2021, a BBC Brasil publicou um artigo que apresentou algumas das possíveis razões pelas quais a Agência Central de Inteligência (CIA) falhou em detectar o plano de ataques aos Estados Unidos promovidos pela Al Qaeda em 2001.

O artigo é de Matthew Syed, jornalista e autor do livro “Rebel Ideas: The Power of Diverse Thinking” (“Ideias Rebeldes: o poder do pensamento diverso” em tradução livre). Ele falou da necessidade da CIA dar um passo atrás para examinar a estrutura interna da própria agência e, em particular, suas políticas de contratação.

Matthew Syed reconheceu que, em determinado nível, os processos de contratação da CIA são impecáveis. No caso, é necessário passar por uma bateria de exames psicológicos, médicos, entre outros. Mas Syed também aponta que mesmo assim, o perfil da maioria das pessoas recrutadas são muito semelhantes: homens, brancos, anglo-saxões, americanos, de religião protestante.

O que pode ter gerado um grande erro da CIA. Matthew Syed explica que Osama Bin Laden declarou guerra aos EUA dentro de uma caverna em Tora Bora, no Afeganistão, em fevereiro de 1996. Osama fez o anúncio agachado, em torno de uma fogueira, com barba até o peito e usando uma túnica por baixo do uniforme de combate. Para a CIA, ele não poderia ser uma  ameaça aos EUA.

Mas Syed faz a seguinte análise: “...Bin Laden estava de túnica, não porque era primitivo em intelecto ou tecnologia, mas porque se inspirou no profeta Maomé… Suas poses e posturas, que pareciam tão atrasadas para o público ocidental, eram as mesmas que a tradição islâmica atribui ao mais sagrado de seus profetas. Já a caverna tinha um simbolismo ainda mais profundo. Como quase todo muçulmano sabe, Maomé procurou refúgio em uma caverna depois de escapar de seus perseguidores em Meca. Ele sabia como usar as imagens do Alcorão para incitar aqueles que, mais tarde, se tornariam mártires nos ataques do 11 de Setembro.

Para analistas brancos de classe média, isso parecia excêntrico, reforçando a ideia de um “mulá primitivo em uma caverna”. A falta de muçulmanos dentro da CIA é apenas um exemplo de como a homogeneidade enfraqueceu a principal agência de inteligência do mundo”.

É evidente que não escolhi apresentar o exemplo acima para promover o preconceito contra os muçulmanos ou promover a xenofobia, muito pelo contrário. Esse exemplo ilustra bem como a falta de diversidade dentro da CIA fortaleceu diferentes pontos cegos.

Quer outro exemplo? Imagine uma redação de jornalismo composta apenas de profissionais brancos(a), que nasceram e moram na Região Sudeste do país, heteros, cis e que, majoritariamente, fazem parte da classe média ou classe média alta. Essa equipe pode ser muito competente, talentosa e inteligente. Mas ela não tem a vivência da maioria da população  brasileira.

Não tem a vivência de uma pessoa negra no Brasil, não tem a vivência da comunidade LGBT%2b, na prática, também não é a vivência de pessoas que nasceram e moram em regiões como Norte e Nordeste. Como essa redação pode inovar e colaborar para a construção de um diálogo muito mais democrático na sociedade se o perfil que compõe ela se repete ano a ano?

A pluralidade de experiências, culturas, origens e crenças, entre outras, podem trazer mais riquezas e sensibilidade para as pautas produzidas nas redações. Além disso, os debates sobre racismo estrutural,  transfobia, capacitismo, entre outros, podem ter mais espaço dentro de uma redação que é diversa. Sendo assim, as empresas de comunicação também precisam ter compromisso com a diversidade e inclusão.

Você tem uma empresa, é você a pessoa que assina no final? Entenda isso: O DNA da inovação é a diversidade cognitiva. Então, como anda seus investimentos em diversidade e inclusão no seu negócio?