No ambiente de trabalho, criamos alguns laços e proximidades, não é mesmo? E é impossível não compartilhar alguma intimidade durante um cafezinho. “Meu marido está de ferias”, “a formatura da minha namorada é semana que vem”. Esses momentos são naturais e ajudam a criar uma atmosfera mais leve no ambiente de trabalho. Mas para vários integrantes da comunidade LGBTQIAP+, essa conversa é evitada ao máximo. Sabe por quê? Por receio de julgamentos, perseguições dentro da empresa ou até por medo de demissão. Muitas e muitos não se sentem à vontade para falar sobre sua orientação sexual e/ou sua identidade de gênero e isso acaba contribuindo diretamente com o sentimento de não pertencimento.
Só para você ter uma ideia, uma pesquisa global do Boston Consulting Group (BCG) em parceria com a Harvard Business Review mostrou que, no Brasil, 55% das pessoas trans e de gênero não conformista (GNC), ou seja, pessoa com uma expressão de gênero que não está em conformidade com as normas tradicionais de gênero, se sentem desencorajadas a mostrar a sua verdadeira identidade de gênero no ambiente de trabalho. Além disso, 59% das pessoas entrevistadas já sofreram com algum tipo de assédio sexual ou má conduta de colegas nas empresas onde trabalham. No cenário global, a média é menor: cerca de 40%.
Já a pesquisa da Love Mondays, publicada em 2019, aponta que 66% dos profissionais LGBTQIAP acreditam que assumir sua identidade gênero ou orientação sexual poderá ferir sua carreira. O estudo foi feito com 1.544 respondentes LGBTQIAP . Desses, 126 são transexuais.
Além disso, de acordo com a pesquisa da consultoria PwC, apenas 38% das mulheres atraídas pelo mesmo sexo se assumem no ambiente profissional.
Como transformar o ambiente de trabalho em uma Ilha de Acolhimento para profissionais trans e GNG?
O estudo do BCG apontou alguns grupos como os principais responsáveis para fazer a diferença no ambiente de trabalho. Aqui, quero destacar dois:
Recursos humanos (RH): A equipe de RH deve conquistar a confiança das pessoas trans e GNG contratadas por meio de políticas, ações e compromisso contínuo. O RH, juntamente com as lideranças, precisa garantir a segurança física e psicológica dessas pessoas. Ou seja, o ambiente de trabalho deve ser livre de assédios, perseguições, humilhações, hostilidades e de “piadas” e “brincadeiras” transfóbicas e LGBTQIAP fobias. Além disso, é muito importante oferecer oportunidades de crescimento profissional. A equipe de RH também deve garantir que a alteração de nomes em documentos oficiais seja fácil; que banheiros neutros em termos de gênero estejam disponíveis; e que os códigos de vestimenta de gênero sejam eliminados.
A pesquisa do BCG também aponta a importância de investir em palestras, treinamentos e capacitações para sensibilizar e conscientizar todas as pessoas que trabalham nas empresas. Ou seja, é necessário criar um programa de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), que leve letramento sobre o respeito a nomes e pronomes de pessoas trans e GNG, sobre interseccionalidades, vieses inconscientes, entre outras questões. Segundo o estudo do BCG, o RH é diretamente responsável por implementar políticas e benefícios favoráveis às pessoas trans e GNC contratadas e por atuar como uma caixa de ressonância.
A pesquisa do BCG também aponta a importância de investir em palestras, treinamentos e capacitações para sensibilizar e conscientizar todas as pessoas que trabalham nas empresas. Ou seja, é necessário criar um programa de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), que leve letramento sobre o respeito a nomes e pronomes de pessoas trans e GNG, sobre interseccionalidades, vieses inconscientes, entre outras questões. Segundo o estudo do BCG, o RH é diretamente responsável por implementar políticas e benefícios favoráveis às pessoas trans e GNC contratadas e por atuar como uma caixa de ressonância.
Lideranças e alta liderança: Embora todos sejam responsáveis por criar um local de trabalho seguro, acolhedor e inclusivo, as lideranças têm capacidade de fazer uma grande diferença. Ou seja, podem desempenhar um papel importante gerando oportunidades para pessoas trans e GNG a viverem livres de discriminação, assédio e insensibilidade. Essas lideranças podem não ser capazes de mudar as crenças subjacentes de seus funcionários, mas podem mudar as expectativas do comportamento dos funcionários, principalmente como tratam colegas de trabalho trans e GNC. Nas empresas onde os líderes seniores estão comprometidos com o DEI, 84% dos funcionários se sentem valorizados e respeitados, contra 44% nas empresas onde os líderes não estão comprometidos.
Esses compromissos devem ser respaldados por ações tangíveis, incluindo políticas, treinamentos de sensibilização dos colaboradores e adequações no ambiente de trabalho para demonstrar claramente o cuidado e a preocupação dos líderes com a felicidade e o bem-estar de seus colaboradores. Ainda segundo a pesquisa do BCG, os executivos devem ser defensores e aliados da comunidade trans e GNC dentro da organização e, possivelmente, fora também. Eles devem se reunir rotineiramente com as pessoas trans e GNG contratadas e ouvir suas preocupações. A alta liderança deve encorajar a criação de canais de talentos diversos para subir na organização. Esse compromisso com a inclusão de pessoas trans e GNC deve fazer parte da responsabilidade geral dos executivos para atingir as metas de diversidade e inclusão. Eles devem ficar por dentro das métricas de diversidade e inclusão para saber quais partes da organização estão atingindo ou falhando as metas.
Esses compromissos devem ser respaldados por ações tangíveis, incluindo políticas, treinamentos de sensibilização dos colaboradores e adequações no ambiente de trabalho para demonstrar claramente o cuidado e a preocupação dos líderes com a felicidade e o bem-estar de seus colaboradores. Ainda segundo a pesquisa do BCG, os executivos devem ser defensores e aliados da comunidade trans e GNC dentro da organização e, possivelmente, fora também. Eles devem se reunir rotineiramente com as pessoas trans e GNG contratadas e ouvir suas preocupações. A alta liderança deve encorajar a criação de canais de talentos diversos para subir na organização. Esse compromisso com a inclusão de pessoas trans e GNC deve fazer parte da responsabilidade geral dos executivos para atingir as metas de diversidade e inclusão. Eles devem ficar por dentro das métricas de diversidade e inclusão para saber quais partes da organização estão atingindo ou falhando as metas.
É muito importante que o universo corporativo invista na cultura de pertencimento para acolher de fato a comunidade LGBTQIAP .