Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento: 'Pratique ou explique'

No mês de julho deste ano, iniciativas propostas pela B3 e aprovadas pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM) entraram em vigor. Estas medidas visam promover a diversidade de gênero e a inclusão de grupos sub-representados em posições de liderança de destaque, além de incentivar o relato de boas práticas nos âmbitos ambiental, social e de governança por parte das empresas listadas na Bolsa de Valores.

Ou seja, a partir deste momento em diante, as empresas brasileiras de capital aberto têm a responsabilidade de assegurar níveis mínimos de diversidade em seus conselhos (ainda que modestos em comparação com padrões internacionais). 

Por exemplo, a iniciativa estabelece que empresas brasileiras listadas na Bolsa devem, dentro de um período de até dois anos, nomear pelo menos uma mulher e um representante de grupos historicamente sub-representados (como indivíduos negros, pardos, indígenas, membros da comunidade LGBTQIAPN+ ou pessoas com deficiência), para integrarem seus conselhos de administração ou diretorias estatutárias.

Essas  propostas fazem parte do Anexo ASG, também conhecido como "pratique ou explique".  Sob esse enquadramento, as empresas são obrigadas a tornar suas ações para cumprir com essas diretrizes transparentes para o mercado ou justificar por que optaram por não fazê-lo. Tais informações devem ser incluídas no Formulário de Referência, um documento de divulgação anual obrigatório para todas as empresas de capital aberto. A primeira leva de relatórios deve ser iniciada a partir de 2025.

 

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Desta forma, por exemplo, no que diz respeito à estrutura da equipe de liderança sênior, as empresas que já estão listadas na bolsa terão o prazo até 2025 para demonstrar a nomeação do primeiro membro – ou explicar as razões para não seguir essa prática – e até 2026 para o segundo membro.

Cenário atual de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEI&P) no mercado financeiro no Brasil

Um levantamento feito pela B3 com os dados de 343 companhias listadas que entregaram seus Formulários de Referência até o último dia 20 de junho deste ano,  mostrou que 55% delas não têm nenhuma mulher entre seus diretores estatutários, e 36% não possuem participação feminina no conselho de administração. Em relação aos dados de raça e etnia, dessas 343 companhias, 304 declararam não ter nenhuma pessoa parda na diretoria estatuária, e 310 não têm nenhuma pessoa parda no conselho. A participação de pessoas pretas na alta liderança é ainda menor: elas não ocupam cargos de diretoria estatutária em 336 companhias e não estão nos conselhos de administração de 327 empresas.

 

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Ou seja, é necessário avançar muito ainda! E o que é necessário para reverter esse cenário no mercado financeiro no Brasil? A pesquisa Diversidade e Inclusão nos Mercados Financeiro e de Capitais aponta alguns passos que as instituições financeiras podem adotar:

• criação de programas de DEI&P - ou seja, entender de uma vez por todas que apenas contratar uma pessoa diversa ou realizar apenas uma palestra por ano não significa que a instituição tem compromisso real com a pauta. A criação e desenvolvimento de um programa de diversidade e inclusão necessita de investimento, grana mesmo, comprometimento, continuidade e tempo para realmente gerar impacto na cultura da instituição;

• é necessário também definir as metas e indicadores. É muito importante definir as ações que vão nortear o programa de diversidade e inclusão; 

• definir as métricas - é muito importante definir quais as ferramentas vão mensurar os resultados e avanços;

• oferecer palestras e rodas de conversa sobre DEI&P para todas as pessoas contratadas pela instituição financeira e levar letramento e conscientização para toda a empresa;

• oferecer programas de mentoria para a liderança sobre o assunto;

• criar ações de equidade;

• a atração de candidatos mais diversos para processos seletivos;

• repensar os critério de contratação e ampliar a contratação de profissionais

• firmar parcerias com fornecedores que também investem de maneira prática em diversidade e inclusão;

• é necessário olhar para a diversidade e inclusão de maneira integrada. 

Vale reforçar que DEI&P além de promover justiça social, é fundamental para aumentar o engajamento, a criatividade, a inovação, a produtividade, a competitividade e também os lucros. Ou seja, DEI&P também precisa ser encarada como estratégia de negócios, que podem agregar muito valor para a instituição.