A primeira delas, MP 11.108/22, cuida do tema trazendo algumas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e inclui o trabalho remoto no capítulo que fala sobre teletrabalho. A outra, MP 11.109/22, o coloca em um rol de medidas trabalhistas previstas para situações de calamidade.
As normas mais relevantes estão na MP 11.108/22. Definem que o trabalho remoto é aquele realizado fora da empresa, de forma preponderante ou não, e que não será descaracterizado se o empregado comparecer ao escritório, mesmo que de forma habitual. Conforme a MP, o trabalho remoto pode ser realizado por unidade de hora (jornada de 8 horas diárias, por exemplo) ou por tarefa (baseado na produção do empregado). No caso desta última hipótese, o empregador não precisa controlar a jornada.
A MP também traz importantes regras sobre qual norma deve ser seguida quando o trabalhador presta serviços em local diferente da sede da empresa. Mesmo se ele trabalhar no exterior, a medida prevê a aplicação da lei brasileira. Se o funcionário estiver no Brasil, devem ser seguidos os instrumentos coletivos da cidade em que ele estiver registrado.
Assim, se uma pessoa, por exemplo, for contratada por uma empresa de São Paulo e registrada em sua filial do Rio de Janeiro, serão aplicáveis as normas do sindicato deste estado, mesmo que ela trabalhe em Belo Horizonte.
O mesmo exemplo acima serve para ilustrar uma outra questão importante trazida pela nova medida. Caso o empregador resolva retomar o trabalho presencial, ele não será responsável pelas despesas de um empregado que optou por trabalhar remotamente em cidade diferente daquela onde fica o escritório da empresa. Assim, o funcionário que presta serviços de sua casa em BH, para a filial do Rio, teria que arcar com as despesas para sua moradia na capital fluminense.
Por fim, uma questão relevante tem a ver com a utilização fora do horário de trabalho dos equipamentos fornecidos pela empresa ao empregado. Segundo as normas da MP, esse uso não significa que o empregado está à disposição do empregador ou mesmo trabalhando.
Uma das principais críticas à nova medida refere-se ao controle de jornada e o possível direito a horas extras. De acordo com a redação anterior da CLT, no regime de teletrabalho não era necessário o controle de jornada. Prevalecia a presunção de que os trabalhadores nele inseridos tinham autonomia para a gestão de seu tempo. A partir de agora, essa presunção só vale para aqueles que prestam serviços sob o regime de tarefa, ou seja, para quem tem jornada pré-determinada deve-se fazer o controle de horas trabalhadas. Algumas empresas já efetuavam este controle com todos os colaboradores, mas com a nova MP, as organizações que não o adotavam terão que arcar com este custo.
Outro ponto tem a ver com as despesas para o comparecimento ao escritório nos regimes híbridos de trabalho. A MP não deixa claro de quem é esta responsabilidade. Se o contrato firmado entre empresa e funcionário não trouxer nada sobre a questão, ele poderá requerer ao empregador o reembolso do que gastou para o seu deslocamento?
A medida provisória já está sendo aplicada, mas ainda precisa ser convertida em lei para que suas normas permaneçam definitivamente na CLT.
Sem dúvidas, ela trouxe avanços, mas poderia ter tratado do tema com um pouco mais de profundidade. Várias questões sobre estes regimes de trabalho não ficam claras ou nem são consideradas no texto. Uma lei ordinária, precedida de debates com a sociedade e com os atores envolvidos (empresas e representantes de empregados), poderia apresentar um resultado mais efetivo.
O autor desta coluna é Advogado, Especialista e Mestre em Direito Empresarial
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