É verdade que a representatividade feminina na força de trabalho remunerada aumentou consideravelmente nas últimas décadas. Um estudo da Fundação Getúlio Vargas demonstrou que a taxa de participação feminina no mercado de trabalho cresceu de 35% em 1990 para 54% em 2019. Em 2021, provavelmente por efeito da pandemia que demitiu majoritariamente mulheres, a média anual recuou para 52%, enquanto a participação dos homens foi de 72%, evidenciando a equidade entre gêneros é ainda um tema que demanda atenção e ação.
As mulheres ainda enfrentam inúmeros desafios para construção de suas carreiras e as barreiras são ainda mais significativas quando o objetivo é conseguir um cargo de liderança. Quanto maior o nível hierárquico, menor é a presença feminina. Segundo o Índice de Igualdade de Gênero 2023 da Bloomberg, a participação de mulheres chega a 38% nos cargos de média liderança e 30% nas posições mais seniores, mas somente 8% chegam aos cargos de CEO e apenas um terço dos assentos em conselhos são ocupados por mulheres.
Considerando que as mulheres atualmente possuem um melhor nível de escolaridade, já que representam quase 60% das pessoas que concluem o ensino superior, não poderíamos dizer que a sua ausência em cargos de liderança seja por falta de preparo para assumir tais posições. Dois estudos recentes, o relatório The Ready-Now Leaders da Ong Conference Board e uma pesquisa da organização Leadership Circle, demonstraram que organizações com pelo menos 30% de mulheres em cargos de liderança têm 12 vezes mais chance de melhor desempenho financeiro e que as mulheres líderes são mais eficazes do que seus colegas homens em todos os níveis de gestão e faixas etárias. Esses resultados nos levam a concluir que as mulheres possuem competências necessárias para serem líderes.
Então quais são as barreiras que ainda impedem a chegada de mais mulheres à liderança das empresas?
Certamente, essa resposta passa pela construção dos estereótipos de gênero que colocam as mulheres em determinados papéis sociais que as impossibilitam de ter as mesmas oportunidades que os homens no mercado de trabalho. Até meados da década de 1960, as mulheres casadas precisavam de permissão do marido para trabalhar fora, viajar, ter um estabelecimento comercial e até mesmo para abrir uma conta no banco. Tudo isso baseado no Código Civil de 1916 que considerava mulheres casadas "incapazes" para tomar tais decisões.
Somente com a promulgação da Constituição em 1988 é que ficou expressa a igualdade de direitos e deveres entre homens e mulheres. No entanto, a desconstrução desses vieses que atribuem aos homens mais assertividade na tomada de decisões e incapacidade às mulheres na mesma situação, demandam mais que mudanças na legislação. É preciso intencionalidade para criar condições favoráveis que possibilitem transformar essa realidade.
Muitas empresas já estão comprometidas em apoiar a equidade de gênero e vem realizando ações para gerar mais oportunidade para que mulheres possam alcançar posições de liderança. Programas exclusivos de desenvolvimento, mentorias, vagas afirmativas são algumas das iniciativas que podem ajudar na progressão de carreiras das mulheres. Essas são estratégias importantes para acertar o passo e corrigir a rota da desigualdade entre homens e mulheres.
No entanto, é preciso também atuar no ambiente em que essas mulheres estão inseridas, compreendendo que não cabe somente a elas a responsabilidade de uma promoção. A alta liderança deve ser sensibilizada para reconhecer seus vieses inconscientes que possam impactar negativamente sua forma de avaliar ou mesmo selecionar alguém para uma vaga de liderança. Revisar procedimentos como o de recrutamento e seleção, sucessão e promoção, entre outros subsistemas da área de gestão de pessoas é essencial para eliminar barreiras às mulheres.
Lembrando que é responsabilidade de todos nós promover um ambiente diverso e respeitoso a todas pessoas, e que considere também as particularidades e necessidades dos grupos que historicamente tiveram menos oportunidades, como o grupo das mulheres.
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