Entre os trabalhadores mais qualificados é ainda maior a frequência da recusa às propostas salariais defasadas. Há mais de 15 anos no ramo de assessoria e consultoria em recursos humanos, Milta Rocha passou a dedicar parte do seu tempo a convencer os clientes da necessidade de ajustar as remunerações oferecidas para contratar de programadores do setor de tecnologia da informação (TI) a arquitetos, engenheiros e profissionais da própria área de RH. Salários de R$ 4 mil para arquitetos e de R$ 6 mil para engenheiros sêniores, portanto, com experiência, não são mais aceitos, diante de uma valorização que chegou a 70%. Para ocupar vagas nas áreas operacionais das empresas, esses profissionais já têm sido remunerados por R$ 6 mil e R$ 10,2 mil, respectivamente.
Para começar a conversar com um candidato a gerente de RH, a empresa não pode oferecer menos de R$ 12 mil, quando as propostas giravam, no ano passado, em torno de R$ 8 mil. Evolução semelhante das pretensões ocorreu nas contratações de gerentes de TI, que almejam vencimentos de R$ 9,2 mil, quando há um ano recebiam propostas de R$ 6,6 mil. “Os salários são muito dinâmicos. Se a empresa não valorizar o profissional experiente e qualificado e investir nisso, perde a chance da boa contratação para o concorrente”, afirma Milta Rocha.
O engenheiro de telecomunicações Orlando Augusto Moreira de Paoli, de 27 anos, vivencia a disputa das empresas pelos profissionais da área desde que se formou, quatro anos atrás. Antes de concluir a graduação, ele foi contratado por uma grande operadora de telecomunicações em que estagiou e que o perdeu para um concorrente. Disposto a buscar novos desafios, há um ano ele aceitou proposta para trabalhar como gestor em uma empresa menor, mas em crescimento, e que além de remuneração 30% superior ofereceu benefícios como um salário de bônus a cada semestre e metade das despesas de um curso de MBA.
“Não fui tratado como um código de barras. Fui reconhecido como profissional e estimulado, algo que não tem preço”, diz Orlando Paoli, que assumiu a função de coordenador comercial da mineira Telbrax. A proposta ideal, na avaliação dele, é a que compõe boa remuneração, desafios profissionais e oportunidades de crescimento. A receita é seguida à risca pelo diretor da Greenvalle Construtora, de BH, Luiz Jorge Ribeiro. Para reter o pessoal dos canteiros de obras, ele tem autonomia para oferecer ganhos de 10% acima dos salários de mercado e concilia benefícios adicionais. A premiação pode ser uma cesta de produtos para as mulheres dos empregados que durante os 30 dias do mês chegaram pontualmente ao trabalho e não registraram falta ou ainda um cartão com créditos para compras.
Em reconhecimento ao talento do melhor pedreiro de acabamento, que está na empresa há 10 anos, Jorge Ribeiro revela que o surpreenderá com um Fiat Mille zero-quilômetro como prêmio se cumprir a tarefa dada a ele, de concluir em 90 dias, com dois ajudantes, a fase de acabamento de um prédio de oito andares na capital. Obras terminadas no prazo também são motivo de gincana para os empregados, com a distribuição de prêmios no valor total de R$ 20 mil. “Todo dia experimentamos premiações relacionadas a tarefas de curto prazo, porque precisamos de gente qualificada. As dificuldades persistem, mas temos conseguido manter um turn over baixo e não enfrentamos nenhuma causa trabalhista”, conta Ribeiro.
Falha está na formação
“A redução dos índices de desemprego na última década, a melhora dos rendimentos e o aumento da escolaridade do trabalhador têm permitido que as pessoas rejeitem condições mais precárias de trabalho. Neste ano, têm ocorrido oscilações dos rendimentos, mas a tendência é que, descontada a inflação, eles fiquem muito próximos do que vimos no ano passado (o rendimento médio na Grande BH foi de R$ 1.415 mensais em 2011). Em alguns setores não há apagão de mão de obra, e sim o resultado de um processo anterior de aquecimento forte e da falta de um programa de formação de pessoal.“