Se você está desempregado, quer mudar de carreira ou de emprego, fique atento. O fim de ano não é só de festas, saiba que nesta época do ano as empresas estão trabalhando duro para definir a equipe que irá contar ao longo de 2019 para alcançar e bater suas metas. Portanto, agora é o timing para muitas organizaçãos que iniciam processos seletivos para o próximo ano.

Muito se fala sobre a importância da experiência dos candidatos, a relevância dos tão esperados feedbacks, como fazê-los o quanto antes, e a melhoria na criatividade de cada etapa para filtrar os melhores profissionais.

Mas como, de fato, promover tudo isso com eficiência e êxito nos processos de recrutamento e seleção de uma empresa? A Gupy, empresa especializada em gestão de recrutamento, lista cinco dicas imprescindíveis para sua empresa investir no aumento de eficiência dos processos seletivos, gerando valor para cada etapa do recrutamento e, ao mesmo tempo, fortalecer a marca empregadora.

Muitas empresas ainda recebem inúmeras reclamações sobre a falta de retorno das etapas de um recrutamento ou a demora de cada uma dela. Pesquisas mostram que o feedback é o principal fator de percepção de valor de um candidato em um processo seletivo. É preciso uma mudança de mindset do RH para entender isso como fundamental e indispensável. A falta de tempo pode ser resolvida com o uso de ferramentas que ajudam a automatizar o envio de feedbacks personalizados para candidatos. Além disso, já existem bons ATS, em tradução livre "sistemas de rastreamento de candidatos", que fazem isso, e, conseguem oferecer um retorno ainda mais personalizado para as etapas finais do processo.

Não existe certo ou errado, nem melhor ou pior. Se sua empresa está distante geograficamente do candidato, entrevistas remotas são ótimas opções para garantir que não perderão aquele candidato especial. Enquanto isso, entrevistas presenciais podem ser opções interessantes para apresentar ao candidato seu ambiente de trabalho e ainda aumentar o seu engajamento com a vaga.

Muitas empresas buscam fortalecer suas marcas nos processos seletivos e investem budgets enormes em projetos de employer branding para construir uma boa reputação como marca empregadora. Porém, na verdade, os fatores que mais encantam os candidatos e os tornam promotores de suas marcas podem ser feitos de formas simples, com páginas de carreiras com depoimentos dos funcionários, fotos, vídeos e mensagens que transmitem emoção e conquistem um apelo sentimental dos candidatos.

Outra opção, comumente aplicada em programas de estágio e trainee, é fazer previamente webinars com recrutadores e pessoas da área para tirar dúvidas dos candidatos e apresentar a realidade da empresa. Grupos focais também podem ser uma solução, caso sua empresa queira capturar as expectativas dos candidatos, suas dores e anseios, e usar essas informações como insumo na criação das etapas. Já os jogos virtuais e gamefication podem servir para criar um fluxo dinâmico ao processo.

Entre os recursos que trazem encantamento aos candidatos estão a acessibilidade digital às oportunidades de vagas e os feedbacks personalizados e escritos com cuidado para mostrar preocupação genuína com o candidato. Recentemente, algumas empresas têm usado a construção de videodepoimentos contendo toda a jornada de um candidato, trazendo um contexto emocional da sua relação com a organização e revelando como tem sido a rotina do colaborador depois da contratação. Além disso, a entrega de aprendizado ao candidato durante o processo, por meio de workshops, talks ou recomendações de leitura, tem proporcionado conhecimento e enriquecido a vivência de quem procura uma oportunidade.

Mesmo que não aprovado, é importante que a empresa faça com que o candidato saia do processo melhor do que entrou, ou seja, com o maior aprendizado possível da vaga, da organização e sobre autoconhecimento.

Os algoritmos não têm preconceitos ou baias inconscientes. Eles não criam julgamentos irracionais das pessoas, o que pode ocorrer de forma imperceptível pelos recrutadores. O papel do recrutador deve ser o de análise crítica para entender e guiar a tecnologia a seu favor. Como exemplo, uma empresa que usou a plataforma da Gupy em seu processo de recrutamento mostrou um aumento no número de mulheres que chegavam às etapas finais do processo após usarem IA. Isso só ocorreu porque percebeu-se que, anteriormente, muitos homens analisavam a dinâmica e passavam, inconscientemente, outros homens para a etapa seguinte. Essa é apenas uma das provas práticas de que a inteligência artificial realmente tem auxiliado na promoção de inclusão.

Por meio do onboarding, do inglês, "integração", pode-se identificar os gaps dos funcionários que estão entrando na empresa e estabelecer o ponto de partida desse funcionário no negócio. Com isso, a avaliação de desempenho pode comparar a evolução da performance no colaborador. O problema é que muitas empresas em suas atividades de vida diárias (AVD) não analisam os saltos dos colaboradores e, sim, criam fotografias do momento. Entender onde o colaborador estava quando entrou em sua empresa e onde está hoje é um grande sinal de seu potencial, de sua capacidade de aprendizagem e evolução, além de permitir aos seus líderes a criação de planos de desenvolvimento de competências.