Como um mantra, todos sabem e repetem que a área de tecnologia é a mais promissora no presente e futuro do mercado de trabalho. No entanto, é o setor em que a oferta é bem maior que a demanda. O que ocorre? Carlos Mattos, chief architect e head of technology and innovation na GFT Brasil, destaca que existe um problema mundial de falta de talentos em tecnologia. "No entanto, as manchetes constantes sobre a escassez de especialistas de ponta ignoram uma peça central do quebra-cabeça: mesmo quando as empresas efetivamente atraem e contratam talentos especializados, elas têm sorte quando conseguem mantê-los por mais de um ano. Na verdade, o setor de tecnologia tem a maior taxa de rotatividade de todos os setores, de acordo com um recente relatório de rotatividade do LinkedIn."
Conforme Carlos Mattos, as pessoas não esperam que isso ocorra devido ao sucesso de gigantes da tecnologia como a Microsoft, Google e a Amazon, mas a maioria das empresas de tecnologia tende a sofrer com altas taxas de rotatividade. "O tempo médio de permanência de um profissional na Amazon é de apenas um ano, e o Google apresenta um desempenho ligeiramente melhor, com tempo médio de 1,1 ano, de acordo com relatório recente de rotatividade de funcionários da Payscale. A Apple, indiscutivelmente, tem o melhor desempenho médio entre as principais empresas de tecnologia, mas com média de apenas dois anos."
De acordo com Carlos Mattos, considerando que leva 51 dias em média para preencher as vagas no setor de tecnologia da informação, "as empresas gastam bilhões não apenas para recrutar talentos técnicos difíceis de encontrar, mas para substituir o mesmo talento ao sair em um ou dois anos. Sem mencionar o impacto nos cronogramas do projeto e no relacionamento com os clientes, quando seus melhores engenheiros de software repentinamente anunciam a saída".
O cenário na indústria de tecnologia
Carlos Mattos afirma que a escassez de talentos técnicos no Brasil e no mundo afeta a capacidade das empresas em identificar e contratar talentos de alta qualidade.
Na análise de Carlos Mattos, a escassez de profissionais de tecnologia qualificados e o excesso de vagas disponíveis no mercado, com uma oferta de altos salários, agravaram essa situação, resultando no atual cenário em que os candidatos têm mais poder do que os empregadores nas negociações de oferta de emprego. "Isso também significa que eles não precisam desperdiçar tempo avaliando ofertas de emprego que não incluem salários competitivos, que estão aumentando devido à demanda contínua. Altos salários, juntamente com ambientes de trabalho tóxicos e maus-tratos de funcionários são os principais impulsionadores da rotatividade de talentos."
Na análise de Carlos Mattos, a escassez de profissionais de tecnologia qualificados e o excesso de vagas disponíveis no mercado, com uma oferta de altos salários, agravaram essa situação, resultando no atual cenário em que os candidatos têm mais poder do que os empregadores nas negociações de oferta de emprego. "Isso também significa que eles não precisam desperdiçar tempo avaliando ofertas de emprego que não incluem salários competitivos, que estão aumentando devido à demanda contínua. Altos salários, juntamente com ambientes de trabalho tóxicos e maus-tratos de funcionários são os principais impulsionadores da rotatividade de talentos."
Além disso, lembra Carlos Mattos, uma das principais razões pelas quais os funcionários abandonam o navio é devido à falta de oportunidades para progressão da carreira e desenvolvimento profissional, conforme o relatório de rotatividade mais recente do LinkedIn.
Carlos Mattos diz que, embora a tecnologia, o varejo e a mídia possam ter a força de trabalho com a maior rotatividade, cada setor observa esse movimento de talentos por motivos muito diferentes. "Estudo do LinkedIn mostra que os engenheiros de software recebem o maior número de InMails por pessoa de qualquer outra ocupação nas Américas."
Para Carlos Mattos, há boas evidências para sugerir que o problema de reter talentos técnicos é a alta demanda e a crescente compensação dentro do setor: "À medida que empregadores e ofertas se tornam mais competitivos, os melhores talentos estão mais ansiosos para aproveitar novas oportunidades. A retenção é o desafio número um enfrentado pela maioria das empresas em 2018 e o cenário sugere que 2019 será ainda mais desafiador".
A rotatividade elevada de talentos pode ter um enorme impacto no resultado final de uma organização.
A rotatividade elevada de talentos pode ter um enorme impacto no resultado final de uma organização.
Como resolver o problema do turnover
Carlos Mattos avisa que não é fácil resolver o problema de turnover, mas é possível e é importante ressaltar o quanto a rotatividade de talentos de alta tecnologia está custando às empresas. "Uma boa estratégia, especialmente para empresas de tecnologia, é desenvolver uma cultura de aprendizado escalável, focada em produzir resultados e permitir que os funcionários façam seu melhor trabalho, incentivando a criatividade e inovação, livres de comentários ou comportamentos discriminatórios. Para renovar a cultura da sua empresa, a estratégia mais eficaz começa de cima para baixo."
Para conseguir uma reformulação da cultura, na concepção de Carlos Mattos, os executivos e gestores devem descrever a cultura que desejam adotar e o que isso significa, e estar aberto a sugestões. "Durante a construção da nova cultura, solicite informações dos diversos membros de sua força de trabalho para garantir que todas as experiências sejam consideradas. Em seguida, introduza as novas expectativas da cultura por meio de uma reunião geral com orientações claras sobre como os problemas futuros serão tratados. Você pode se surpreender com o quão eficaz isso pode ser na redução das taxas de rotatividade."
Como observado em estudo do LinkedIn, Carlos Mattos lembra que, mesmo no Google, que oferece benefícios quase inacreditáveis, não há garantia de uma rotatividade mais baixa: "A gigante de tecnologia ainda sofre um período médio de apenas 1,1 ano, mesmo com suas academias no local e refeições gratuitas".
Para Carlos Mattos, é possível reduzir as taxas de rotatividade entre os funcionários de tecnologia mais procurados em sua empresa com a implementação de estratégias similares à cultura de aprendizagem escalável, e isso também é crucial para o sucesso a longo prazo. "É hora de começar a se concentrar em mais do que apenas recrutar talentos de alta tecnologia. Atraí-los para sua equipe foi o primeiro obstáculo, proporcionar a oportunidade de evolução da carreira, acompanhando o crescimento da empresa, é o verdadeiro desafio."
Para conseguir uma reformulação da cultura, na concepção de Carlos Mattos, os executivos e gestores devem descrever a cultura que desejam adotar e o que isso significa, e estar aberto a sugestões. "Durante a construção da nova cultura, solicite informações dos diversos membros de sua força de trabalho para garantir que todas as experiências sejam consideradas. Em seguida, introduza as novas expectativas da cultura por meio de uma reunião geral com orientações claras sobre como os problemas futuros serão tratados. Você pode se surpreender com o quão eficaz isso pode ser na redução das taxas de rotatividade."
Como observado em estudo do LinkedIn, Carlos Mattos lembra que, mesmo no Google, que oferece benefícios quase inacreditáveis, não há garantia de uma rotatividade mais baixa: "A gigante de tecnologia ainda sofre um período médio de apenas 1,1 ano, mesmo com suas academias no local e refeições gratuitas".
Para Carlos Mattos, é possível reduzir as taxas de rotatividade entre os funcionários de tecnologia mais procurados em sua empresa com a implementação de estratégias similares à cultura de aprendizagem escalável, e isso também é crucial para o sucesso a longo prazo. "É hora de começar a se concentrar em mais do que apenas recrutar talentos de alta tecnologia. Atraí-los para sua equipe foi o primeiro obstáculo, proporcionar a oportunidade de evolução da carreira, acompanhando o crescimento da empresa, é o verdadeiro desafio."
Ranking de turnover:
1 – Tecnologia (Software): 13,2%
1 – Tecnologia (Software): 13,2%
2 – Varejo e produtos de consumo: 13,0%
3 – Mídia & entretenimento: 11,4%
4 – Serviços profissionais: 11,4%
5 – Governo/educação/Organização sem fins lucrativos: 11,2%
6 – Setor financeiro e seguradoras: 10,8%
7 – Telecomunicações: 10,8%
8 – Combustível & energia: 9,7%
9 – Aero/auto/transportes: 9,6%
10 – Saúde e farmácia: 9,4%
Setores da indústria de tecnologia com maiores índices de turnover:
– Jogos para computadores: 15,5%
– Jogos para computadores: 15,5%
– Internet: 14,9%
– Software: 13,3%
– IT & Serviços: 13,0%
– E-Learning: 11,6%
Perfis profissionais com maiores índices de turnover:
1 – User experience & designer: 23,3%
1 – User experience & designer: 23,3%
2 – Data analyst: 21,7%
3 – Software engineer: 21,7%
Média de número de anos de permanência de um profissional nas gigantes de tecnologia:
Média de número de anos de permanência de um profissional nas gigantes de tecnologia:
– Facebook: 2,02 anos
– Google: 1,90
– Oracle: 1,89
– Apple: 1,85
– Amazon: 1,84
– Twitter: 1,83
– Microsoft: 1,81
– Airbnb: 1,64
– Snap Inc.: 1,62
– Uber: 1,23
Por que os profissionais de tecnologia estão saindo?
– Falta de oportunidades para evoluir a carreira: 45%
– Insatisfação com liderança, gerência, diretoria: 41%
– Insatisfação com ambiente e/ou cultura da empresa: 36%
– Buscando projetos mais desafiadores: 36%
– Insatisfação com remuneração e benefícios: 34%
– Falta de reconhecimento das contribuições individuais: 32%