Um dos efeitos colaterais do coronavírus é a necessidade de isolamento para evitar contaminação e ampliação do volume de doentes. O foco traz questionamentos às companhias na busca por meios para manterem-se operacionais, sem colocar em risco a saúde de seus profissionais.
"Home office, teletrabalho e quarentena são todas opções a serem consideradas pelas empresas. Elas se enquadram nas previsões legais e, portanto, podem ser colocadas em prática. O mais importante na tomada de decisão é bom senso e cuidado para evitar excessos e gerar pânico", afirma Gisela Freire, sócia da área trabalhista do escritório Cescon Barrieu. "O empregador precisa orientar claramente seus colaboradores sobre as medidas adotadas", complementa.
No Brasil, o home office já é prática comum, por diversas razões. Nesse modelo, é facultado ao empregado prestar serviços em sua residência ou a partir de outro local, em um ou alguns dias da semana.
O home office não precisa estar expresso no contrato de trabalho, podendo ser previsto apenas em políticas corporativas, por exemplo, e há controle de jornada de trabalho normal.
Já o teletrabalho está previsto desde a Reforma Trabalhista. Pela modalidade, o trabalho é preponderantemente realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Por ser uma modalidade específica, é preciso aditar expressamente o contrato de trabalho dos empregados para que a opção fique registrada.
Em casos de epidemia, é necessário então aditar contratos para viabilizar a modalidade? Não necessariamente. "Por ser uma opção em que não há controle da jornada de trabalho, o mais importante é que tudo esteja bem claro e acordado entre as partes", explica Gisela Freire.
Outro ponto importante a considerar deriva da Lei 13.979/2020, publicada em 7 de fevereiro, que dispõe sobre as medidas de emergência a serem tomadas em função do surto do coronavírus, conforme ato do Ministro de Estado da Saúde. Ela estabelece que podem ser adotadas medidas de isolamento, quarentena e restrição excepcional e temporária de entrada e saída do Brasil, sendo considerada falta justificada o período de ausência do trabalhador que decorra das medidas previstas na lei.
"As relações de trabalho brasileiras podem, portanto, acomodar uma situação como a que vivem os países afetados pelo coronavírus, em que as operações foram suspensas temporariamente. O mais importante, seja qual for a opção, é a comunicação fluida entre colaboradores e empresa, para que se chegue a um plano de prevenção e de ação eficaz", finaliza a advogada.
Para saber mais: https://cesconbarrieu.com.br/ .