Fabio Bier
Gerente de RH da Husqvarna para América Latina
Plano de carreira já é coisa do passado. Hoje, as empresas têm falado sobre trilha de carreira, que esclarece não só requisitos de formação formal, mas também comportamentos e atitudes que um profissional deverá demonstrar para ocupar cargos mais elevados. Nesse contexto, a carreira deixa de ser responsabilidade da empresa, e passa a caber ao indivíduo.
Em um mundo vuca – do inglês volatile (volátil), uncertain (incerto), complex (complexo) e ambiguos (ambíguo) –, as garantias de desenvolvimento de carreira pautada em organogramas já não são mais factíveis. Garantir que cargos estarão disponíveis para um profissional em determinado lapso de tempo é infundado quando os negócios são dinâmicos.
As empresas, por sua vez, têm se preparado para oferecer um ambiente de desenvolvimento, no qual as pessoas descubram seu propósito, possam exercer sua criatividade e desenvolvimento pessoal e onde conheçam o caminho que deverão percorrer para o desenvolvimento de suas carreiras na organização.
As áreas corporativas de desenvolvimento organizacional têm se preocupado em oferecer suporte a essa jornada, promovendo comunicação clara e transparente a respeito de oportunidades e requisitos, apostando no desenvolvimento individual. E também com treinamentos formais, por meio de ações como coaching, mentoring e empowerment, que estão focadas no aprendizado do próprio indivíduo, além de suas aspirações, capacidades, valores e planos de futuro.
Fazer parte de uma organização é muito mais do que exercer uma função técnica para a qual o indivíduo se preparou por meio de formações específicas. Significa, realmente, comungar dos mesmos valores corporativos, encontrar sentido no que a organização se propõe a oferecer para a sociedade, sentir-se bem com a cultura e o clima organizacional.
Quando existir propósito em estar, é hora de entender como funciona a organização, quais são os cargos disponíveis e quais são os requisitos técnicos e comportamentais que exigem. Para isso, é importante criar relacionamentos internos, participar de projetos e ações corporativos, perguntar sobre desenvolvimento e trilha de carreira, falar abertamente sobre ambições e ajustar-se às necessidades do negócio.
É muito comum que as pessoas se frustrem quando acham que foram injustiçadas, e isso realmente pode acontecer, mas antes desse sentimento é primordial entender os motivos pelos quais não foi escolhido para determinada promoção, por exemplo, e entender o feedback como aprendizagem. Assim como em qualquer relacionamento, a relação de um indivíduo com a empresa também depende de muito diálogo e resiliência.
Nesse novo cenário, os profissionais de recursos humanos são responsáveis em conectar as pessoas ao negócio, e, no mundo vuca, garantir que isso ocorra com o máximo de transparência e agilidade é primordial. Para isso, o desenvolvimento da liderança é o principal desafio. Por meio dos líderes as pessoas entendem, ou não, qual é o foco do negócio, as oportunidades de carreira e os atributos profissionais valorizados pela organização.
Em suma, a tarefa é compartilhada, ou seja, empresa e colaboradores precisam manter diálogo constante sobre as necessidades organizacionais. Enquanto é papel da organização oferecer transparência a respeito dos atributos que mais valoriza e a jornada que pode levar um profissional a ser promovido, também é papel do colaborador esclarecer suas ambições, estar envolvido com o negócio, demonstrar que seu propósito pessoal está alinhado aos propósitos da organização.
O plano de carreira é coisa do passado, porque o que importa é o desenvolvimento da carreira – uma responsabilidade do indivíduo e que pode ser adaptada pelas organizações.