Cris Kerr
CEO da CKZ Diversidade, consultoria
especializada em Inclusão & Diversidade,
professora da Fundação Dom Cabral, mestra em Sustentabilidade pela FGV
Não é novidade dizer que projetos bem consolidados de diversidade e inclusão são importantes para as organizações e para a sociedade de forma geral. E há alguns anos a abordagem desses temas tem se fortalecido.
Acredito que muitos fatores favoreceram essa maior visibilidade, mas destaco algumas delas: o olhar das pessoas, que está cada vez mais crítico e seletivo para construir uma carreira profissional em uma empresa que esteja alinhada com os seus propósitos; as empresas que enxergam de verdade este tema como algo relevante para a sustentabilidade do negócio; e a pandemia, que acabou afetando ainda mais ou grupos menos favorecidos.
Portanto, a caminhada ainda é longa para atingirmos um maior número de empresas engajadas. Hoje, mais de 60% das empresas dizem que não têm estratégias de diversidade e inclusão. E as organizações que possuem os programas de diversidade, muitas vezes encontram alguns desafios da alta liderança em engajar e estimular suas equipes, pois a média liderança resiste. Isso pode acontecer porque essas pessoas não se sentem incluídas e inseridas na jornada da D&I.
Para que os projetos de D&I tenham fluência, a alta liderança precisa buscar soluções para um melhor relacionamento com a média liderança, fazendo com que estas pessoas se sintam pertencentes. Dessa forma, será natural que tenham a mesma postura de relacionamento e acolhimento com todas as pessoas.
Essa transformação no relacionamento com todos os níveis de liderança se torna natural quando a empresa investe em uma transformação cultural, deixando de lado o modelo de "comando e controle", aderindo assim a novos valores, desconstruindo crenças limitantes. Claro que esse é apenas o primeiro passo, porém, representa um grande avanço para o início de grandes transformações e ganhos para as corporações.
Segundo uma pesquisa realizada pela empresa de consultoria Gartner Group, organizações que possuem força de trabalho diversa recebem como recompensa um maior desempenho das pessoas e ainda registram 12% de aumento na intenção de permanecer na empresa. Por isso, reforço a importância de as empresas treinarem a sua alta e média liderança para o tema "Diversidade e Inclusão", principalmente para saberem identificar os vieses inconscientes, que acabam impactando diretamente as contratações e relações dentro das empresas.
Não existem dúvidas de que quando as lideranças se engajam na criação de um ambiente inclusivo e diverso, onde todas as pessoas se sentem valorizadas, engajadas e estimuladas, o resultado final será o aumento da produtividade, da inovação e da sustentabilidade do negócio.
Para finalizar, deixo a reflexão que os momentos de crise também podem ser vistos como oportunidades. Empresas que não se adaptam às mudanças em sua gestão, ficam para trás, mas com o direcionamento certo é possível mudar de patamar e construir uma corporação diversa e inclusiva!