Darcy Hanashiro
Graduada em economia pela FEA-USP, mestre em administração pela UFRGS e doutora em administração pela FEA-USP
O envelhecimento da população é um fenômeno global. Praticamente, todos os países têm vivido um crescimento tanto numérico como proporcional de pessoas idosas na população. Globalmente, a porcentagem da população com 65 anos ou mais cresceu 50% em 19 anos, de 1990 a 2019, passando de 6% para 9%. Prevê-se que essa proporção aumente ainda mais, evoluindo para 16% em 2050, quando uma em cada seis pessoas em todo o mundo terá 65 anos ou mais (ONU, 2020).
No Brasil, é evidente o processo de envelhecimento populacional; isso indica que a mudança da estrutura etária no país é inevitável (Ipea, 2021). Dados do IBGE mostram que o ritmo de crescimento de pessoas idosas é superior ao de jovens. Até 2040, a população será composta, principalmente, por pessoas acima dos 45 anos. A população atual com 50 anos ou mais equivale a 28% do total e a projeção para 2050 é que esse percentual alcance 43%. Por outro lado, a população na faixa entre 20 e 49 anos estará em declínio, em torno de 36% em 2050.
O impacto do envelhecimento populacional desafia governo, sociedade e organizações, e clama por ações globais concretas voltadas à promoção de uma longevidade mais saudável. Nesse sentido, a Assembleia Geral das Nações Unidas, em dezembro de 2020, declarou os anos de 2021 a 2030 como a “Década do envelhecimento saudável”, apoiada pela Organização Mundial da Saúde (OMS). A proposta estabelece estratégias para alcançar e apoiar ações direcionadas à construção de uma sociedade para todas as idades. Por conseguinte, as pessoas mais velhas estão no centro do plano da referida década. Entre as quatro áreas de ação a serem promovidas durante a década, destacamos particularmente as duas primeiras, devido às suas implicações para a vida laboral no ambiente organizacional: 1) Mudar a forma como pensamos, sentimos e agimos com relação à idade e ao envelhecimento; 2) Garantir que as comunidades promovam as capacidades das pessoas idosas.
A implementação dessas ações requererá dos gestores uma reflexão crítica sobre as políticas de gestão de pessoas. Questionamentos como: a formulação dessas políticas é pensada para quê grupo etário nas organizações? As políticas e práticas são neutras à idade ou há um viés etário? A neutralidade é defensável sob o prisma da igualdade ou equidade? Quais são os sentimentos e atitudes dos profissionais de RH e gestores em geral com relação aos trabalhadores mais velhos? Finalmente, por que manter um trabalhador mais velho? Quais são as vantagens e as desvantagens a longo prazo em adotar uma estratégia de “juniorização” usada em algumas empresas como prática de redução de custo e renovação de mindset?.
Esses questionamentos trazem uma preocupação central voltada à necessidade de uma gestão voltada à diversidade etária como princípio norteador das políticas e práticas de RH. Em função das mudanças na estrutura etária e recente reforma da Previdência, é suposto pensar que cada vez mais as organizações deverão se preocupar em contratar e manter ativamente trabalhadores mais velhos e idosos. No Brasil, contudo, o tema gestão de idade começa timidamente a ganhar algum destaque nas empresas; todavia, é incipiente na literatura.
Assim, o objetivo desta apresentação é dialogar sobre a necessidade de uma gestão etária nas organizações em razão da implacável longevidade laboral. A gestão etária, tendo como premissa o reconhecimento da diferença de ciclo de vida dos diferentes grupos etários, traz desafios para a gestão de pessoas. Contudo, entende-se essa gestão como sendo uma oportunidade e propulsora de vantagens para as organizações ao gerar empregos às pessoas que têm relevante potencial de consumo; logo, a adoção de práticas para profissionais mais velhos pode dinamizar os negócios e a economia do país. Numa esfera global, organizações engajadas com a força de trabalho longeva estarão em sintonia com as ações prioritárias definidas pela ONU e OMS na proposta da “Década do envelhecimento saudável”. Nesse plano, as organizações empresariais constituem um dos multi stakeholders a desempenhar papel relevante para ajudar a mitigar as discriminações etárias sofridas por trabalhadores mais velhos. Afinal, “a discriminação por idade leva a uma saúde mais precária, isolamento social, mortes prematuras e custa bilhões às economias” (ONU-Opas, 2021).