Henrique Andrade Alves de Paula
Advogado especialista em direito do trabalho da Weiss Advocacia
Apesar de parecer um tema já superado, o teletrabalho continuará a permear como assunto no ambiente laboral por muito tempo. O teletrabalho foi regulamentado anos antes da pandemia de COVID-19, que chegou ao Brasil em meados de março de 2020. Com a reforma traba- lhista de 2017, houve a inclusão na CLT do capítulo “II-A – Do Teletrabalho”, que, recentemente, sofreu alguns ajustes com a promulgação da Lei 14.442/2022.
Ao perceber que o teletrabalho se tornou uma realidade, o legislador, por meio da Lei 14.442, de certa forma flexibilizou a legislação, esclarecendo pontos que, até então, poderiam ser conside- rados dúbios ou obscuros, como, por exemplo, a equiparação do teletrabalho ao trabalho remoto, deixando claro que o mero comparecimento ao ambiente laboral, seja para reuniões ou atividades específicas, não os descaracterizariam. Dessa forma, o teletrabalho, seja híbrido, seja preponderante, não se equipara ao trabalho externo, possibilitando sua realização, inclusive, por estagiários e aprendizes, desde que devidamente instruídos.
Além disso, outros aspectos importantes foram abordados. Um deles diz respeito à moda- lidade de prestação de serviços (in casu, teletrabalho), que deverá constar expressamente no contrato de trabalho, de maneira a não pairar dúvidas entre as partes. Ainda sobre o contrato de trabalho, a recomendação é para que neste constem todas as informações pertinentes à relação empregatícia, em especial com relação à “responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado”, tal como com relação à jornada de trabalho e os descansos, sejam relativos ao intervalo intrajornada, seja relativo aos descansos semanais remunerados, em sua maioria, nos fins de semana.
No tocante à jornada de trabalho, o empregado sujeito ao teletrabalho fará jus ao percebimento de horas extraordinárias caso exceda a jornada contratual. Dessa forma, o controle do horário trabalhado é obrigatório, devendo ser corretamente assinalado por todos os empregados sujeitos à referida modalidade, com exceção daqueles que prestam serviços por tarefa ou produção.
Ponto de relevância e que não poderia deixar de ser abordado diz respeito ao local da prestação de serviços pelos empregados. Em muitos casos, os empregadores nem sequer tinham noção do local em que o empregado estava trabalhando, ocorrendo situações, inclusive, de prestação de serviços em teletrabalho no exterior do país. Para sanar dúvidas sobre a aplicação da legislação em casos semelhantes, a Lei 14.442 trouxe importantes esclarecimentos.
Habitualmente, a legislação aplicável é aquela pertinente à base territorial para qual o empregado foi contratado, seja com relação aos instrumentos normativos (acordos ou convenções coletivas), seja com relação aos feriados. Entendimento similar será aplicável ao empregado que optar por prestar serviços fora do país, com aplicação da legislação brasileira. Nesse caso, a exceção fica por conta dos empregados expatriados, que seguem legislação específica. De toda sorte, caso no contrato individual de trabalho constem diferentes estipulações, essas prevalecerão, desde que não firam direitos indisponíveis entre as partes.
Vale lembrar que o empregador pode exigir a alteração da modalidade de teletrabalho para o presencial, desde que respeitado o prazo mínimo de 15 dias e com o devido registro em aditivo contratual. Nessa hipótese, caso o empregado não se encontre na base territorial para a qual foi contratado, as despesas com o retorno ficarão a seu encargo.
Ainda, importante ressaltar que o uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, como softwares, aplicativos de internet e afins (ex.: Telegram, WhatsApp, Teams) fora do horário de trabalho “não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso”, exceto se houver algum tipo de previsão. Assim, caso o empregado responda a um WhatsApp no grupo da firma, fora do horário de trabalho, referida atividade não será considerada como laboral.
É de suma importância que os empregadores prestem as devidas precauções para que os empregados não adquiram doenças relacionadas ao trabalho ou mesmo se acidentem. Para tanto, o ideal é a realização de treinamentos periódicos, além da elaboração de manuais indicando a correta forma de trabalhar, como, por exemplo, re- gulagem de mesas e cadeiras, postura etc.
Por fim, a Lei 14.442 trouxe uma alteração significativa com a inclusão do artigo 75-F, na CLT: prioridade para o teletrabalho/trabalho remoto a pessoas que tenham algum tipo de deficiência ou filhos com até 4 anos de idade, de modo a facilitar a prestação de serviços por essas pessoas.
Assim, seja pela reforma trabalhista, seja pela Lei 14.442, as inovações pertinentes ao teletraba- lho ou trabalho remoto vieram para ficar. É sabido que há empresas em que o trabalho pre- sencial é essencial (montadoras de veículos, por exemplo). Contudo, grandes escritórios e empresas que dependem de sua força de trabalho em sua maior parte “intelectualmente” têm adotado regime de trabalho totalmente a distância ou, ao menos, de forma híbrida, reduzindo gastos com despesas operacionais. E os ajustes na legislação dão maior segurança jurídica tanto para empregados quanto para empregadores.