Taís Rocha
Psicóloga e diretora de Operações do Grupo Soulan
Não é novidade para ninguém que, enfim, as organizações despertaram para os benefícios da valorização da diversidade em seus quadros corporativos. Atualmente, Diversidade e Inclusão (D&I) são um dos temas mais abordados em todas as estratégias empresariais.
Esse movimento não é à toa. Afinal, é uma questão relacionada ao direito básico de qualquer ser humano, como descrito no artigo 23 da Declaração dos Direitos Humanos: “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego. Todos têm direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual”.
Apesar disso, a Diversidade e Inclusão nas empresas, que poderia potencializar o alcance desses objetivos, infelizmente ainda enfrenta barreiras de entrada. Especialmente quando observamos os benefícios proporcionados pela valorização da diversidade nas organizações, essas barreiras não se justificam, o que fica ainda mais claro ao analisarmos os dados que comprovam como empresas inclusivas têm mais sucesso.
De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey, organizações mais inclusivas em termos de diversidade de gênero nas equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média, em comparação com outras empresas. Já segundo a Deloitte, líder global em consultoria, organizações com uma cultura empresarial inclusiva possuem duas vezes mais chances de exceder suas metas financeiras, três vezes mais chances de ter alto desempenho, seis vezes mais chances de ser inovadoras e ágeis e oito vezes mais chances de obter melhores resultados de negócios.
Com base nesses dados, cabe a nós analisar então o porquê de muitas empresas ainda não conseguirem promover projetos de inclusão realmente efetivos. A pesquisa Ethos/Época de Inclusão, considerada o mais amplo levantamento sobre práticas de diversidade, equidade e inclusão do país, mostra que 97% das empresas pesquisadas possuem uma área, instância ou pessoa responsável por garantir a implementação de ações de D&I. Em contrapartida, somente 30% capacita amplamente os funcionários de diferentes níveis hierárquicos sobre vieses inconscientes e estereótipos.
É importante frisar que, como toda cultura corporativa, os esforços de diversidade precisam ser feitos de forma estratégica e abrangente, olhando o cenário como um todo. É necessário que as empresas se questionem o quão diversos são seus times ou por que o seu quadro de colaboradores não é diverso.
Essas perguntas são essenciais para elaborar um plano de ação e definir objetivos para seus programas de diversidade. Isso garante não apenas um compromisso pela valorização da diversidade, mas também assegura que essas pessoas serão incluídas, ouvidas, acolhidas, premiadas e que elas terão as mesmas chances de sucesso dos grupos que não são sub-representados.
Em grande parte, essa responsabilidade recai sobre os profissionais de recursos humanos, afinal eles são a porta de entrada nas empresas. Porém, mais do que trazer para as organizações esses profissionais de grupos minorizados, também é responsabilidade do setor de RH atuar na criação de uma cultura inclusiva em que todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados, para que a empresa possa aproveitar plenamente os benefícios da diversidade.
Nesse sentido, um dos caminhos pode estar nos processos seletivos de vagas afirmativas e as avaliações psicométricas contribuem muito para reduzir o viés inconsciente, uma vez que identificam apenas as habilidades, características comportamentais e preferências dos profissionais, além de fornecer informações objetivas sobre suas competências para os mais diversos cargos. Isso pode garantir uma escolha mais justa e igualitária para todos os candidatos.
Além disso, as avaliações psicométricas também podem ser usadas para identificar o potencial de crescimento e evolução daqueles que já estão na empresa, facilitando a identificação de oportunidades para treinamento e desenvolvimento. O resultado também contribui para um ambiente de trabalho mais inclusivo, pois todos se sentem valorizados ao entender que têm oportunidades iguais de crescimento profissional.
É importante lembrar que avaliações psicométricas são apenas uma ferramenta dentro de um processo de diversidade e inclusão e por isso devem ser utilizadas em conjunto com outras iniciativas, como as os processos seletivos de vagas afirmativas e treinamento e desenvolvimento das equipes. Assim é possível garantir que a cultura organizacional seja construída sobre pilares que tenham como base o letramento em temas prioritários dentro de uma expectativa de ampliação da diversidade, bem como o desenvolvimento de líderes e equipes mais inclusivas.
Os esforços de D&I demandam ação e tempo, mas as empresas podem ter certeza de que eles são recompensadores e trazem os melhores resultados em vários aspectos, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e equitativo para todos, assim como para empresas mais rentáveis, inovadoras e produtivas ao longo dos anos.