Nos últimos dois anos, uma nova expressão ganhou destaque nas discussões sobre o mercado de trabalho e a carreira profissional. Trata-se do quiet quiting ou demissão silenciosa, que pode ser entendido como uma postura em que o empregado se propõe a prestar seus serviços de forma pragmática, trabalhando o mínimo necessário para cumprir as tarefas inerentes ao seu cargo na empresa.
As razões para esse comportamento podem ser desde uma reação ao sentimento de que o empregador não valoriza seus colaboradores ou o simples propósito de ter mais tempo para a vida pessoal.
Acontece que a estratégia pode ser encarada pela empresa como falta de comprometimento e classificada como desídia, termo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como fundamento para uma demissão por justa causa.
Segundo dados fornecidos pela LCA Consultores, houve um recorde de demissões por justa causa em janeiro deste ano. Foram 39.511 casos, o maior número em uma década.
Os prováveis motivos para esse quadro, de acordo com especialistas, seriam a alta rotatividade do mercado, a volta do trabalho presencial e, naturalmente, fatores comportamentais.
Aquele colaborador que opta por adotar o quiet quiting deve estar atento para que sua conduta não transcenda para um rendimento insatisfatório, para a falta de empenho ou insubordinação, situações que podem gerar uma dispensa por justa causa.
Além do quiet quiting, a justa causa pode acontecer também no caso de alguns empregados que trabalham de forma descomprometida, acreditando que serão simplesmente dispensados, recebendo um valor maior de parcelas rescisórias, o saldo do fundo de garantia e o seguro-desemprego. Com a justa causa, eles perdem a maioria destes direitos.
Diante deste contexto, as Varas do Trabalho estão cheias de ações propostas por trabalhadores para reverter uma demissão por justa causa, alegando que não praticaram a falta utilizada pelo ex-empregador para colocar fim ao vínculo contratual.
Outro caminho seguido por alguns trabalhadores que estão insatisfeitos com as condições de trabalho é a rescisão indireta do contrato com seu empregador.
Esta hipótese de extinção do vínculo entre eles depende necessariamente de um pronunciamento judicial e ocorrerá quando o trabalhador demonstrar que seu empregador cometeu irregularidades durante o contrato. Se obtiver êxito em seu pedido, ele receberá as mesmas parcelas rescisórias devidas para a hipótese de demissão sem justa causa.
Segundo a CLT e a jurisprudência trabalhista, as faltas praticadas pelo empregador devem ser graves a ponto de tornar insustentável a continuidade do emprego. Atrasos reiterados de pagamento de salários, ausência de recolhimento do FGTS e assédio moral são algumas situações que possibilitam esta forma de rescisão do contrato.
O que temos observado é um aumento expressivo destes pedidos na Justiça do Trabalho que revelam apenas a insatisfação com a manutenção de certas condições laborais, e não faltas praticadas pela empresa. Não é raro vermos alegações infundadas de assédio moral ou de rigor excessivo do empregador.
Se o Judiciário entende que não há motivos suficientes para a rescisão indireta do contrato de trabalho, o pedido apresentado em juízo será tomado como um pedido de demissão.
O autor desta coluna é Advogado, Especialista e Mestre em Direito Empresarial. É sócio do escritório Ribeiro Rodrigues Advocacia e da Tríplice Marcas e Patentes.
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