A cláusula de não concorrência nos contratos de trabalho

Os empregadores americanos estão em um limbo jurídico. Há cerca de três meses, a Comissão Federal do Comércio dos Estados Unidos, (FTC) aprovou uma resolução que proíbe a cláusula de não concorrência, (non compete) em contratos de trabalho de todo o país. Pela cláusula, trabalhadores se obrigam anão prestar serviços no mesmo segmento de seu empregador após o término do contrato de trabalho. Busca-se com isso que eventuais informações sigilosas e métodos de trabalho sejam levados para empresas concorrentes. De acordo com a comissão, as cláusulas de não concorrência afetam cerca de 30 milhões de trabalhadores nos Estados Unidos, o que representa cerca de 20% da força de trabalho.

A previsão é de que a resolução entrará em vigor em setembro deste ano e que não será aplicada a contratos envolvendo altos executivos. Mas, tão logo ela foi anunciada, empresas e grupos empresariais passaram a questioná-la na justiça, sob o argumento deque a regra limitará a capacidade deles de proteger segredos comerciais

No início deste mês, uma Juíza do Texas declarou que a FTC não teria competência para regular uma questão tão ampla e concedeu uma liminar a um grupo empresarial o dispensando de cumprir a resolução.

Na terça-feira desta semana (22/07), um Juiz Federal da Pensilvânia teve um entendimento diverso e indeferiu um pedido liminar feito por uma empresa para afastar a proibição contida na resolução da FTC.O argumento dela é que há um investimento em treinamento especializado de seus funcionários e que a cláusula evita que esse conhecimento e outras informações confidenciais possam beneficiar concorrentes. O Juiz considerou que a empresa não provou que sofreria danos irreparáveis e indeferiu a liminar. Sua decisão deu, portanto, força à resolução da FTC.

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Nesse cenário, os empregadores permanecem em um limbo, ou seja, não sabem se as cláusulas de não concorrência inseridas nos contratos serão validadas e cumpridas. É provável que a questão só seja resolvida após um pronunciamento da Suprema Corte.

No Brasil, fazer concorrência com o empregador durante a vigência do contrato de trabalho pode levar à demissão por justa causa. Está previsto na CLT. Mas não há na lei regras específicas sobre cláusulas que impedem a concorrência após o término do vínculo empregatício

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Não é raro, então, vermos o assunto sendo discutido na Justiça do Trabalho. Os trabalhadores argumentam que as cláusulas são nulas porque infringem o art. 5º, inciso XIII, da Constituição Federal que garante a liberdade do exercício de qualquer trabalho ou profissão. As empresas afirmam que é legítimo proteger o segredo comercial e informações confidenciais.

É do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a competência para dar apalavra final sobre direito do trabalho (com exceção de algumas questões que são decididas pelo STF). É na sua jurisprudência, então, que encontramos os requisitos para a validade da cláusula de “não concorrência”. São eles: a estipulação de uma limitação geográfica, a vigência por um prazo certo, a garantia de que o ex-empregado possa desenvolver outra atividade e, por fim, uma contrapartida para esse trabalhador, ou seja, ele deverá ser remunerado pela empresa enquanto cumpre essa espécie de quarentena imposta pela cláusula.

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Recentemente, a 07ª Turma do Tribunal acolheu um recurso de uma ex-empregada da OI Telefonia e condenou a empresa a lhe pagar uma indenização. O valor arbitrado correspondeu a salários durante os trinta e seis meses em que ela não pôde prestar serviços no mesmo segmento.

É claro que essa interpretação do Judiciário Trabalhista não está livre de críticas, já que a estipulação de cláusula de não concorrência está na esfera privada do empregador e do empregado.

Na relação entre empresários a cláusula é comum e sempre respeitada quando prevista em contrato. E mesmo quando o contrato não a contenha, há uma norma no Código Civil (art. 1.147) que trata do tema. Ela prevê que o vendedor de um estabelecimento empresarial não pode fazer concorrência com quem o comprou durante o prazo de 05 anos.

Na análise das cláusulas dos contratos de trabalho ainda se parte deum pressuposto de que o trabalhador, por ter menor poder de barganha, acaba aceitando cláusulas que lhe são prejudiciais. Nem sempre, porém, essa assimetria está presente. Tanto é que a CLT (parágrafo único do art. 44) reconhece maior autonomia para alguns empregados. O critério utilizado é o diploma superior e o salário mensal igualou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime-Geral da Previdência.

Cabe ao judiciário observar essa distinção, assim como fez a FTC em relação aos altos executivos.

O autor desta coluna é Advogado, Especialista e Mestre em Direito Empresarial. É sócio do escritório Ribeiro Rodrigues Advocacia e da Tríplice Marcas e Patentes 

Sugestões e dúvidas podem ser enviadas para o e-mail lfelipeadvrr@gmail.com